НАСТОЯЩИЙ МАТЕРИАЛ ПРОИЗВЕДЕН, РАСПРОСТРАНЕН И НАПРАВЛЕН ИНОСТРАННЫМ АГЕНТОМ T-INVARIANT, ЛИБО КАСАЕТСЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ИНОСТРАННОГО АГЕНТА T-INVARIANT. 18+
Недавно вышедшая в Frontiers in Research Metrics and Analytics статья группы американских профессоров, посвящённая внедрению практик DEI (diversity, equity and inclusion) в практику университетов в США, и интервью с одним из авторов, профессором биомедицины Северо-Западного университета в Чикаго Игорем Ефимовым вызвали широкий резонанс. В какой степени проблематику DEI можно считать чисто американским явлением, а в какой она усвоена научными сообществами других стран? Любопытный пример представляет собой в этой связи Германия. Об этом — в материале, который подготовил специально для T-invariant доктор экономических наук, профессор российской и восточноевропейской политики Свободного университета Берлина Александр Либман.
Нет никаких сомнений, что устранение дискриминационных барьеров в науке содействует ее прогрессу. В то же время практики и подходы, исходно создававшиеся для противодействия дискриминации, могут превратиться в бюрократического монстра, пожирающего время и ресурсы исследователей, а в худшем случае — сделать принадлежность к той или иной группе более важным критерием распределения ресурсов и позиций, чем научный потенциал или достижения. Политические критерии получают приоритет перед научными. Увы, риски подобного развития событий являются вполне реальными, как минимум, в США.
Главные новости о жизни учёных во время войны, видео и инфографика — в телеграм-канале T-invariant. Подпишитесь, чтобы не пропустить.
Конечно, США являются законодателем научных мод во всем мире. Однако существуют институциональные особенности отдельных научных сообществ, которые делают внедрение практик DEI и политизацию науки в целом гораздо более сложными (или, наоборот, способствуют такому развитию событий). Германия в этом отношении представляет собой любопытный пример. Возможно, я являюсь чрезмерным оптимистом, но, на мой взгляд, в Германии масштаб проблем остаётся ограниченным. Немецкое научное сообщество обеспокоено совсем другими формами дискриминации, становящимися предметом острых споров. Что интересно — иммунитет от практик DEI в их чрезмерном идеологическом варианте в Германии связан с особенностями немецкой науки, которые традиционно (в том числе самими немецкими учёными) воспринимаются как архаичные.
Александр Либман. Фото: focus.de
Наука как госслужба: институциональные основы немецких университетов
Наблюдатель, сравнивающий немецкую науку с американской или британской, столкнётся со своего рода парадоксом. С одной стороны, немецкие университеты часто гораздо более неповоротливы и медлительны, чем университеты США или Великобритании. С другой стороны, масштабы того, что может позволить себе немецкий профессор, не сопоставимы с другими странами.
Причины такой парадоксальной ситуации — в институциональных особенностях науки в Германии. Немецкие университеты являются неотъемлемой частью государственного аппарата, а профессора по своему статусу являются госслужащими (Beamte). Ассоциации, возникающие при слове «госслужба» у российского и у немецкого читателя, впрочем, достаточно сильно различаются. Общим для немецкой и для российской бюрократии (как и для бюрократии почти всех стран) является крайняя медлительность и гигантский объём бумажной волокиты, периодически парализующие работу как таковую. Так, найм сотрудника в берлинских университетах может растянуться на несколько месяцев (если не на полгода), а оплата командировочных расходов рутинным образом происходит через год.
Однако немецкая госслужба имеет и важную особенность, отличающую её от бюрократии многих других стран (не только России, но и в определённой степени США): она основана на представлении о независимости чиновников не только от «внешних» групп влияния (например, бизнес-интересов), но и от политической воли. Государственные служащие призваны служить закону, а не политикам. В случае с «академическими чиновниками» — профессорами — появляется дополнительный фактор: принцип научной свободы (Wissenschaftsfreiheit), закрепленный в Германии в конституции и категорически запрещающий любое вмешательство со стороны политики в исследовательскую деятельность.
Практической реализацией этих принципов является высочайшая автономия профессоров. Они — и только они — имеют право определять содержание своих курсов и программ (причем для них не существует никаких ограничений: если профессор физики внезапно захочет прочитать своим студентам курс политологии или, наоборот, политолог рискнёт читать курс квантовой механики, не существует никаких способов ограничить их в этом), самостоятельно оценивать студентов, распоряжаться собственным бюджетом и, что особенно важно, они пользуются невероятно высоким уровнем защиты от увольнения, не сопоставимым даже с американским tenure: основанием для увольнения (решение о котором с высокой вероятностью тоже растянется на годы) может служить лишь приговор суда по уголовному правонарушению или действия, в явном виде противоречащие немецкой конституции. Как и большинство немецких чиновников, профессора получают фиксированную (и достаточно высокую, частично опять в силу привилегий для госслужбы) заработную плату, никак не зависящую от конкретных показателей их деятельности: сама идея «аттестации» пожизненных профессоров в той или иной форме, скорее всего, противоречила бы конституции. На практике немецкие университеты, скорее, представляют собой федерации кафедр (обычно состоящих из одного профессора-«ординариуса» и нескольких сотрудников), иногда успешно сотрудничающих друг с другом, а иногда на десятилетия оказывающихся в состоянии холодной войны.
Такая структура организации науки обладает серьёзными недостатками. Она не способствует сотрудничеству коллег, работающих в одном университете или институте: порой они могут встречаться друг с другом лишь два-три раза в семестр на официальных совещаниях. Из-за этого немецким университетам гораздо сложнее сформировать «критическую массу», необходимую для по-настоящему прорывных исследований. Она противодействует переменам: по-настоящему трансформироваться университет может только после ухода в отставку текущего поколения профессоров, а до этого «ординариусы» могут годами игнорировать происходящие в их дисциплине изменения.
Наконец, страдают от неё и студенты: они в гораздо меньшей степени взаимодействуют с профессорами, чем во многих других странах (ситуация, когда профессор встречается со своим аспирантом раз в семестр на семинаре кафедры, оценки за курсовые работы или диплом задерживаются на полгода, а ответа на e-mail студенту приходится ждать несколько недель, увы, не является исключением). Парадоксальным образом, однако, эта система обладает и важными преимуществами: она эффективно защищает науку от внешнего политического давления.
Принцип научной свободы предполагает, что все вопросы найма на академические позиции решаются исключительно самими университетами; принадлежность университетов к государственной службе обязывает их следовать опять же закреплённому в конституции принципу «отбора лучших» (Bestenauslese) — все позиции в государственной службе должны предоставляться соискателям, в наилучшей степени способным выполнять поставленные перед ними задачи. Для профессоров речь идет о наилучшей способности к исследованиям и преподаванию.
Значимость принципа Bestenauslese напрямую проистекает из того, что избавиться от слабого или ленивого коллеги практически невозможно, поэтому приходится быть особенно внимательным при отборе — но также из общего принципа недискриминации при найме на госслужбу. Принцип Bestenauslese может являться предметом судебного иска: отказ университета от найма высококвалифицированного соискателя, скорее всего, приведет к иску со стороны последнего, который суд вполне может удовлетворить.
Пользующиеся полной свободой при определении содержания своих курсов и направлений своих исследований профессора могут полностью игнорировать общественную и политическую реакцию на их действия, в том числе — со стороны своих коллег и студентов. Бойкот со стороны студентов или молчаливое (или громкое) неодобрение коллег и руководства университета не влияют ни на доходы профессора, ни на педагогическую нагрузку, ни на бюджет кафедры. Немцы порой говорят о «шутовской свободе» (Narrenfreiheit) профессоров: нет, наверное, ни одной другой группы в Германии, которая была бы столь защищена с точки зрения своих доходов и статуса и в то же время столь свободна в своих высказываниях и сферах деятельности. Как раз в ситуации, когда исследования становятся предметом острых общественных дискуссий, такая система имеет преимущества: она позволяет даже сторонникам непопулярных воззрений не опасаться утраты позиции и статуса.
Институциональные границы DEI
Все это очерчивает достаточно чёткие границы для применения практики DEI в Германии. Конечно, дискуссии по этой тематике в Германии ведутся. В 2020 году была даже основана «Сеть научной свободы» (Netzwerk Wissenschaftsfreiheit), ассоциация профессоров и преподавателей, обеспокоенных угрозами для академической свободы в стране. Темы, которыми занимаются участники этой сети, впрочем, достаточно сильно отличаются от беспокоящих их американских коллег: главные угрозы академической свободе Сеть видит в ограничениях публичной дискуссии (например, в ситуациях, когда студенческие протесты ведут к отмене выступлений тех или иных профессоров или когда университеты отменяют публичные лекции спорных коллег), а не в практиках найма и распределения средств. И действительно, в области найма и грантовой политики Немецкого научного фонда (DFG) аналоги DEI найти сложно.
Александр Либман. Фото: uni-bremen.de
Единственный набор институциональных мер поддержки конкретных групп, который существует в Германии, связан с поддержкой научных карьер женщин. Во всех университетах и их подразделениях существует пост уполномоченной по правам женщин — Frauenbeauftragte; при найме профессоров институты стремятся к достижению определенного гендерного баланса, а DFG оценивает проекты, в том числе, и с точки зрения соответствия доли женщин средней по дисциплине. Противоречие между этими мерами и принципом Bestenauslese как правило не происходит: практически в любой дисциплине можно найти достаточное число квалифицированных женщин, соответствующих требованиям. К тому же требования по поддержке женщин являются достаточно гибкими. Как уже говорилось, DFG сравнивает долю женщин в проекте с аналогичным показателем для конкретной дисциплины, так что, скажем, в философии или в инженерных науках, где доля женщин невелика, нормой будут проекты, состоящие в основном из мужчин. При найме профессоров уполномоченные по правам женщин обращают внимание на наличие женщин в так называемой «тройке» — списке лучших трёх соискателей. Так что ситуация, в которой первое место в тройке занимает мужчина (который в итоге и получает позицию), а второе и третье женщины, — вполне является «проходной» с точки зрения бюрократических требований.
Организовать институциональную поддержку других групп в Германии практически невозможно просто в силу того, что отсутствуют общепринятые маркеры и границы этих групп. В отличие от США, в Германии не существует никакой общепринятой классификации этнических групп. Большинство концепций, которые для немецкого общества являются более или менее приемлемыми, для целей выделения групп, на которые должны быть направлены меры позитивной дискриминации, не подходит. Так, немцы часто говорят о людях с «миграционным происхождением» (Migrationshintergrund). Но этот термин охватывает всех людей, чьи родители родились за пределами Германии. Например, сын немцев из ставшей после второй мировой войны польской Силезии, в четырёхлетнем возрасте переехавший в Германию и не говорящий ни на каком языке, кроме немецкого, также обладает «миграционным происхождением». Другие этнические категории в Германии не разработаны и в общественной дискуссии не применяются или являются спорными (часто само их использование воспринимается как дискриминационное).
Если в США научные журналы уже сегодня время от времени просят от своих авторов указать, к какой этнической группе они относятся, то в Германии сбор такой информации вызывает ассоциации не с прогрессивной повесткой дня, а с временами Третьего Рейха и выявлением доли еврейской крови. Точно также невозможно себе представить сбор информации о сексуальной ориентации: в Германии категорически запрещены какие бы то ни было вопросы о личной жизни соискателей на собеседованиях (опять же, у немцев всплывает в памяти опыт нацистской диктатуры или режима ГДР). Поэтому с высокой вероятностью попытка требовать от соискателей на позиции или гранты предоставления этой информации будет восприниматься как оскорбительная и дискриминационная самими соискателями.
В последнее время я периодически сталкивался с ситуацией, когда одним из критерием diversity становится присутствие представителей «новых земель» — Восточной Германии. Однако речь идет о новейшем явлении, связанном с политическими трансформациями на Востоке (усиливающейся позицией правопопулистской «Альтернативы для Германии») и осознанием частью немецкого общества того обстоятельства, что после воссоединения ФРГ и ГДР практически все элиты (в том числе академические) в новых землях были «замещены» представителями Запада. Пройдут годы, пока из этих дискуссий сформируется набор критериев, с которым может работать бюрократический аппарат. Пока даже понять, насколько устойчивой является тенденция, достаточно сложно.
И, наконец, мощным барьером на пути внедрения практик DЕI является принцип «отбора лучших». Сколь бы то ни было сложная система квот при распределении средств или назначении на должности в явном виде противоречит конституционным нормам, если она ведет к серьезным отклонениям от Bestenauslese.
Собственно говоря, помимо мер, направленных на поддержку женщин, остальные элементы практик DEI едва ли вызывают в немецком научном сообществе сколько-нибудь серьёзный интерес. Конечно, в некоторых дисциплинах можно найти желающих «деколонизировать» немецкие университеты (хотя сама постколониальная теория в Германии гораздо менее влиятельна, чем в США или в Великобритании, во всяком случае, если речь идет об общественных науках; с точки зрения циника, это может быть связано с тем, что в немецкой академии отсутствуют группы, с помощью постколониальных аргументов отстаивающие свою позицию и пытающиеся добиться доступа к ресурсам), но их абсолютное меньшинство, а интерес к теме не выходит за пределы отдельных направлений общественных и гуманитарных наук. Главные споры в немецкой науке вызывает совершенно другая проблематика, связанная, скорее, с социальным неравенством, чем со статусом этнических или гендерных групп.
Профессора и научные сотрудники
Говоря о привилегиях немецких учёных, я не случайно упоминал исключительно профессоров. Именно они пользуются всеми описанными выше преимуществами (и многими другими, проистекающими из статуса госслужащих). Положение других «университетских сословий» — прежде всего, аспирантов и постдоков («научных сотрудников») — в Германии далеко от радужного. Прежде всего, система кафедр предполагает их почти полную зависимость от профессоров, в группах которых они работают. Это закреплено даже на правовом уровне: принцип академической свободы, запрещающий внешнее вмешательство в выбор учёными тем исследований и преподавания, распространяется исключительно на профессоров. Аспиранты и постдоки обязаны заниматься темами, которые для них определяют их руководители. Найм и продление контрактов аспирантов и постдоков, сами шансы аспирантов защитить диссертацию, возможности для поездок на конференции и проведения исследований определяются «ординариусами».
Актуальные видео о науке во время войны, интервью, подкасты и стримы со знаменитыми учёными — на YouTube-канале T-invariant. Станьте нашим подписчиком!
Что ещё хуже, за исключением профессоров все остальные научные сотрудники в университетах всегда работают на срочных контрактах, порой с крайне небольшим сроком действия (полгода или год). При этом согласно существующим сегодня нормам максимальный срок, в течение которого научные сотрудники могут оставаться в университетской системе, составляет 12 лет (шесть лет в качестве аспирантов, и ещё шесть лет в качестве постдоков). Если за этот срок сотрудник не смог трудоустроиться в качестве профессора (причем обязательно в другом университете, чем тот, в котором он работал до этого — найм своих сотрудников в качестве профессоров запрещён), он не может претендовать на научную должность в университетах.
Приведённое описание является несколько упрощённым (оно игнорирует так называемых младших профессоров или сотрудников на грантовых контрактах), но позволяет понять общую суть проблемы, с которой сталкиваются молодые исследователи в Германии. На протяжении многих лет они вынуждены работать на крайне нестабильных должностях в положении полной зависимости от своих руководителей. Нормой для них являются постоянные переезды, часы, проведённые в поездах на пути к месту работы (в Германии в одном городе обычно есть лишь один университет), и постоянный поиск новых контрактов; при этом над ними постоянно висит дамоклов меч вынужденного ухода из академической системы. Причём первую профессуру в Германии обычно удается получить в возрасте 40 лет, а количество соискателей может исчисляться трехзначным числом. Ещё сто лет назад Макс Вебер описывал научную карьеру как рискованную ставку (Wagnis) — с того времени риски лишь увеличились. Для многих талантливых учёных единственным способом обрести хоть какую-то уверенность в завтрашнем дне является эмиграция в страны, где получить постоянную позицию проще, чем в Германии.
Едва ли стоит удивляться, что ставку на научную карьеру в этой ситуации делают лишь те, кто обладает достаточной «финансовой подушкой безопасности» — то есть, прежде всего представители высшего и верхних слоев среднего класса. Для них ситуация в худшем случае оказаться на полгода без работы (пока оформляется следующий контракт) гораздо менее проблематична, чем для выходцев из малообеспеченных слоёв. Это накладывается на мощную тенденцию к сегрегации в немецкой образовательной системе: родители подавляющего большинства студентов также получили высшее образование, и, наоборот, дети родителей, не имевших высшего образования, как правило, сами отказываются от поступления в университеты. В Германии высшее образование является бесплатным, но разобраться в том, как работает немецкий университет с его бюрократией, профессорами и преподавателями с крайним дефицитом времени (а порой и отсутствием желания) помогать отдельным студентам и традиционным представлением о том, что учёба является исключительной ответственностью самих обучающихся, без необходимых социальных навыков практически невозможно.
Кстати, вышесказанное объясняет, почему система содействия карьере женщин в науке не сталкивается с каким-либо серьёзным сопротивлением. Ведь на практике от неё выигрывают женщины из тех же социальных слоёв, которые традиционно доминируют в университетах. В любом случае, у детей профессора, судьи, врача или предпринимателя шансы стать профессорами гораздо выше, чем у детей медсестры, воспитателя детского сада или автомеханика.
Уже давно накапливавшееся недовольство проблемой неопределенного статуса и зависимости научных сотрудников наконец прорвалось в 2021 году, когда было создано движение #IchBinHanna («Меня зовут Ханна»; название является ироническим переосмыслением рекламного ролика федерального университета науки, в котором постдок Ханна описывает преимущества существующей системы срочных контрактов). В Германии существует целый ряд инициатив, требующих от университетов, как минимум, увеличить число постоянных позиций для научных сотрудников, создав аналог позициям преподавателей (Lecturer) в Великобритании, а как максимум — вообще отказаться от системы кафедр и перейти к системе департаментов, аналогичной сложившейся в Великобритании или в США. Движение пользуется поддержкой и многих профессоров и в некоторых землях Германии (именно земли несут ответственность за систему высшего образования) уже начало претворяться в жизнь. Например, в Берлине университеты имеют право нанимать постдоков только с перспективой пожизненного контракта. Впрочем, многие (и я вхожу в их число) относятся к идеям #IchBinHanna с определенным скепсисом.
Проблема с увеличением числа постоянных позиций состоит как раз в особенностях немецкой научной системы — её организацией как ветви госслужбы. Добиться от работающего на постоянной должности сотрудника высокой производительности, каким-либо образом «стимулировать» его (например, за счёт финансовых бонусов или угрозы увольнения) практически невозможно. Профессора получают свою должность по итогам многолетней жесткой конкурентной борьбы, выдержать которую, наверное, могут лишь те, кто действительно не мыслят себе жизни без науки — и будут продолжать вкладывать в неё все силы и после получения пожизненной должности (и даже в этой ситуации есть примеры коллег, которые после достижения заветной цели резко снижают свою производительность). Научные сотрудники, как предлагает #IchBinHanna, получали бы постоянные позиции практически сразу после защиты диссертации. В худшем случае университеты оказались бы переполнены преподавателями, для которых главным стимулом была бы не наука как таковая, а стремление к постоянной позиции, гибкому режиму рабочего дня и отсутствию жестких требований к производительности. Создать систему tenure track, аналогичную американской, в Германии опять же не позволяет принцип госслужбы: нанимая сотрудника на срочный контракт, предполагающий переход на бессрочную позицию, университеты обязаны формулировать четкие количественные требования, необходимые и достаточные для такого перехода. Причём, если требования покажутся завышенными (например, существуют другие университеты с более низкими требованиями), неизбежностью станут судебные иски с непредсказуемым исходом. Оптимальным было бы не создание позиций Lecturer, а увеличение числа профессур, снижающее роль случая в научной карьере, но сохраняющее жесткие критерии отбора. Однако такое решение требует масштабных инвестиций, на которые немецкие земли в обозримом будущем точно не пойдут.
Положение немецкой науки неоднозначно. Её структура служит гораздо более эффективной защитой от внешнего давления со стороны общества и политики, чем система американской или британской науки. Однако в то же время эта же структура содействует воспроизводству неравенства и превращает научную карьеру в привилегию для немногих. Можно ли в принципе найти баланс между сохранением преимуществ системы и необходимыми реформами? Пока вопрос остается открытым.
Поддержать работу T-invariant вы можете, подписавшись на наш Patreon и выбрав удобный размер донатов.
Текст: Александр Либман
Александр Либман 14.10.2024